Στην Κύπρο του «ότι δηλώσεις είσαι» το φαινόμενο της διαδοχής στις επιχειρήσεις αποτελούσε ανέκαθεν τον κανόνα. Το παιδί μάθαινε την τέχνη του γονιού και θα ακολουθήσει τα επαγγελματικά του βήματα. Αν πάλι η οικογένεια είχε επιχείρηση το παιδί θα έμπαινε κάποια στιγμή σε αυτή. Μια θέση είτε θα άνοιγε είτε θα δημιουργείτο.
Το μήλο αυτονόητα έπεφτε κάτω από τη μηλιά χωρίς καμία αξιολόγηση. Aν το παιδί είχε την απαραίτητη κρίση ή υπόβαθρο, αν τον ενέπνεε αυτό το μονοπάτι ήταν θέματα δευτερευούσης σημασίας. Το σημαντικό ήταν η επιχείρηση να παραμείνει σε οικογενειακά χέρια, ασχέτως αν ήταν ικανά ή όχι.
Με αυτή τη λογική χάθηκαν στην Κύπρο αρκετές σπουδαίες επιχειρήσεις. Είτε γιατί οι διάδοχοι είχαν μάθει απλά να τρώνε από τα έτοιμα χωρίς να αντιλαμβάνονται τον κόπο των γονιών τους είτε γιατί είχαν αναλάβει τα ηνία με το ζόρι χωρίς την παραμικρή διάθεση για ανάπτυξη της εταιρείας. Με το ζόρι παντρειά που λέμε...ώσπου η απάθεια και η αμάθεια έφερνε την καθίζηση, τις πληγές και τη σήψη. Η εταιρεία μύριζε θάνατο ώσπου χρεοκοπούσε ή εξαγοραζόταν.
Κάπως έτσι η έννοια της διαδοχής μετατράπηκε από την ευλογία της μεταλαμπάδευσης μιας υγιούς επιχείρησης στους διαδόχους σε αναπόφευκτο ρίσκο!
Η Κύπρος βρέθηκε με αρκετές επιχειρήσεις να πορεύονται στον αυτόματο πιλότο. Οι εταιρείες μεγάλωναν, έμπαιναν στο χρηματιστήριο χωρίς να γνωρίζουν τι σημαίνει εταιρική διακυβέρνηση και σε πολλές περιπτώσεις χωρίς έναν CEO με όραμα.
Ευτυχώς για όλους, οι απαιτήσεις της εποχής άλλαξαν άρδην το σκηνικό και ο θεσμός της οικογενειακής επιχείρησης, όπως τον ξέραμε, έχει τελειώσει.
Οι παλαιότεροι σέβονται περισσότερο τις επιλογές των παιδιών τους. Τους γαλουχούν με αρχές και αξίες ευελπιστώντας ότι η επιλογή θα είναι προς όφελος και των δύο, αλλά κυρίως προς όφελος της επιχείρησης.
Η ευθύνη της προηγούμενης γενιάς είναι μεγάλη. Η προετοιμασία της διαδοχής απαιτεί πολύ δουλεία και ξεκινάει πολλά χρόνια προτού ο ιδρυτής παραδώσει τα ηνία στους διαδόχους του. Το χρέος του ιδρυτή είναι να «μεταβιβάσει» πρώτα τις αρχές και τις αξίες και μετά την περιουσία του.
Οι επιχειρηματικοί ηγέτες εκτρέφονται από πολύ νεαρή ηλικία. Όχι απλά σε κάποιο πανεπιστήμιο αλλά στο περιβάλλον όπου μεγαλώνουν. Αποκτούν δεξιότητες που δεν διδάσκονται αλλά καλλιεργούνται όπως η στρατηγική εποπτεία, ο επιχειρηματικός σχεδιασμός και η πολυδιάστατη σκέψη.
Η «ανάθεση» των θέσεων που ίσχυε παλαιότερα αντικαταστήθηκε από αξιοκρατικά κριτήρια. Η διατήρηση των δεσμών είναι σημαντική, όμως χωρίς τις απαραίτητες διοικητικές ικανότητες η επιχείρηση θέτει σε κίνδυνο τη βιωσιμότητά της.
Η εποχή που τα παιδιά «κληρονομούσαν» μια θέση στην εταιρεία πέρασε ανεπιστρεπτί. Η νέα γενιά δεν καταδέχεται, εξάλλου, κάτι τέτοιο. Εφοδιάζεται με πτυχία, ρουφάει εμπειρίες, μεστώνεται με αξίες, αγκαλιάζει μοντέρνες νοοτροπίες και τοποθετεί τον πήχη ψηλά. Ονειρεύεται να συμβάλει στην ανάπτυξη της εταιρείας και θέτει ξεκάθαρους στόχους.
Πλέον η «ομάδα» διαδραματίζει σημαντικό ρόλο σε όλα τα επίπεδα και το one man show έχει πεθάνει. Την ίδια στιγμή, όλοι και περισσότεροι ιδιοκτήτες αναθέτουν τη διεύθυνση της εταιρείας τους σε κάποιον εκτός της οικογένειας. Η επιλογή των διοικητικών στελεχών, είτε προέρχονται από την οικογένεια είτε όχι, στηρίζεται σε προκαθορισμένες δυνατότητες και προσόντα, καθώς και στις ανάγκες της επιχείρησης.
Το νέο αίμα επικροτεί τη σωστή αξιολόγηση, τη διαφάνεια και την αξιοκρατία. Επιδιώκει τον εκμοντερνισμό, βαδίζει με πλάνο και στρατηγική. Γνωρίζει τι σημαίνει εταιρική διακυβέρνηση και δυστυχώς έμαθε τι θα πει η λέξη «κρίση», όμως υπό τα νέα δεδομένα είμαστε πιο αισιόδοξοι.
Μελέτες αναφέρουν ότι μια οικογενειακή επιχείρηση που διοικείται ορθά, συγκρινόμενη με άλλες που δεν έχουν οικογενειακή επιρροή, τείνει να έχει ισχυρότερη εταιρική κουλτούρα, πιο συντηρητική οικονομική διαχείριση, μακροπρόθεσμη προοπτική και σταθερότητα. Έτσι, με τις οικογενειακές επιχειρήσεις να αποτελούν τη ραχοκοκαλιά του κυπριακού επιχειρείν το κλειδί για ένα καλύτερο αύριο βρίσκεται ξεκάθαρα σε ένα συνδυασμό μεταξύ εταιρικής και οικογενειακής διακυβέρνησης.
