Μέχρι τις 7 Ιουνίου 2026, η Κύπρος οφείλει να ενσωματώσει στο εθνικό της δίκαιο την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια.
Πολλοί το αντιμετωπίζουν ως ακόμη μία ευρωπαϊκή υποχρέωση συμμόρφωσης. Κατά την άποψή μου, αυτή η προσέγγιση υποτιμά το βάθος της αλλαγής που έρχεται.
Η συγκεκριμένη οδηγία δεν ρυθμίζει απλώς διαδικασίες προσλήψεων. Αγγίζει τον πυρήνα της επιχειρησιακής κουλτούρας: τον τρόπο με τον οποίο μια επιχείρηση αντιλαμβάνεται τη δικαιοσύνη, την αξιοκρατία και τη διαφάνεια. Και αυτό δεν είναι τεχνικό ζήτημα. Είναι στρατηγικό.
Πρόκειται για το τέλος της «σιωπηλής» μισθολογικής πολιτικής.
Η νέα ευρωπαϊκή ρύθμιση επιβάλλει:
- Υποχρεωτική γνωστοποίηση εύρους μισθού πριν από τη συνέντευξη ή κατά τη δημοσίευση της θέσης.
- Απαγόρευση ερωτήσεων για προηγούμενες αποδοχές.
- Δικαίωμα εργαζομένων να ζητούν πληροφορίες για το επίπεδο αμοιβής τους και για τους μέσους μισθούς ανά φύλο σε ισοδύναμες θέσεις.
- Υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα στις επιχειρήσεις που εμπίπτουν στα σχετικά όρια εργαζομένων, καθώς και λήψη διορθωτικών μέτρων όταν το χάσμα υπερβαίνει το 5% χωρίς αντικειμενική αιτιολόγηση.
- Αντιστροφή βάρους απόδειξης σε περιπτώσεις καταγγελιών για μισθολογική διάκριση.
Αυτό σημαίνει ότι η μισθολογική πολιτική δεν μπορεί πλέον να βασίζεται σε άτυπες ισορροπίες ή διαπραγματεύσεις κατά περίπτωση.
Απαιτείται τεκμηρίωση.
Απαιτείται αντικειμενικότητα.
Απαιτείται εσωτερική συνέπεια.
Απαιτείται οργανωσιακή ωριμότητα.
Η εναρμόνιση με τη μισθολογική διαφάνεια δεν πρέπει να αντιμετωπιστεί ως ακόμα μια νομική υποχρέωση· αποτελεί μετρήσιμο δείκτη αξιοπιστίας και οργανωσιακής ωριμότητας. Είναι ένα έργο συμμόρφωσης που εντασσεται στον στρατηγικό σχεδιασμό της επιχείρησης, διότι επηρεάζει:
- Το employer brand
- Την ικανότητα προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντου
- Την εσωτερική εμπιστοσύνη
- Τη διαχείριση νομικού κινδύνου
- Τη συνολική εταιρική φήμη
Ο αόρατος αλλά καθοριστικός παράγοντας επιτυχίας μιας επιχείρησης είναι η εταιρική της κουλτούρα και σε μια μικρή αγορά όπως η κυπριακή, η κουλτούρα μιας επιχείρησης δεν μένει κρυφή. Μεταφέρεται από στόμα σε στόμα, σε επαγγελματικά δίκτυα, σε πλατφόρμες αξιολόγησης εργοδοτών.
Εάν μια επιχείρηση δεν έχει:
- σαφή περιγραφή ρόλων,
- δομημένα και διαφανή κριτήρια αξιολόγησης,
- αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα αμοιβών,
- κουλτούρα ανοικτής και ειλικρινούς επικοινωνίας,
η μισθολογική διαφάνεια ενδέχεται να λειτουργήσει αποκαλυπτικά και αποσταθεροποιητικά.
Οι εργαζόμενοι θα συγκρίνουν.
Οι ερωτήσεις θα αυξηθούν.
Οι παλαιές ανισορροπίες θα αναδειχθούν.
Αντίθετα, σε οργανισμούς με ώριμη διοικητική δομή και στρατηγικά ευθυγραμμισμένες πολιτικές αμοιβών, η διαφάνεια λειτουργεί ως επιβεβαίωση αξιοπιστίας.
Αν και υπάρχουν νομικές συνέπειες -συμπεριλαμβανομένης της αντιστροφής του βάρους απόδειξης- το μεγαλύτερο ρίσκο είναι η απώλεια εμπιστοσύνης της επιχείρησης και όχι το πρόστιμο.
Οι νέες γενιές εργαζομένων αναζητούν περιβάλλοντα με διαφάνεια και δικαιοσύνη. Η εσωτερική δέσμευση προσωπικού συνδέεται άμεσα με την αντίληψη ισότητας.
Σε περίοδο πληθωριστικών πιέσεων και αυξημένης κινητικότητας στην αγορά εργασίας, η αίσθηση μισθολογικής αδικίας αποτελεί βασικό λόγο αποχώρησης και μειώνει ουσιαστικά την αφοσίωση και τη δέσμευση των εργαζομένων.
Ως νομικός και σύμβουλος οργανωσιακής αναδιάρθρωσης, διαπιστώνω ότι οι επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν έγκαιρα τις κανονιστικές αλλαγές ως στρατηγικά έργα μετασχηματισμού είναι εκείνες που αντέχουν σε περιόδους κρίσης, προσελκύουν και διατηρούν καλύτερους εργαζομένους και αναπτύσσονται γρηγορότερα.
Η Μισθολογική Διαφάνεια, αλλάζει το Επίπεδο Ευθύνης της Διοίκησης.
Διότι, δεν είναι απλώς ζήτημα συμμόρφωσης, είναι ζήτημα στρατηγικής, εταιρικής κουλτούρας και αξιοπιστίας.
*Business Legal & HR Consultant | ESG & Εταιρική Κουλτούρα |LLB, MA, CIPD.
