Η Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας δεν καθιερώθηκε ως μια συμβολική ημέρα ευχών και λουλουδιών. Οι ρίζες της βρίσκονται στις αρχές του 20ού αιώνα, όταν γυναίκες εργάτριες στην Ευρώπη και την Αμερική διεκδίκησαν ανθρώπινες συνθήκες εργασίας, μείωση ωραρίου και πολιτικά δικαιώματα.
Το 1910, η Κλάρα Τσέτκιν πρότεινε τη θέσπιση μιας διεθνούς ημέρας αφιερωμένης στους αγώνες των γυναικών, εγκαινιάζοντας έναν θεσμό που συνδέθηκε ιστορικά με τη διεκδίκηση ισότητας.
Έναν αιώνα μετά, το ερώτημα τίθεται διαφορετικά: έχει σήμερα νόημα να «γιορτάζουμε» τη γυναίκα;
Στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες, τα θεμελιώδη δικαιώματα των γυναικών είναι θεσμικά κατοχυρωμένα. Υπάρχει σαφές νομικό πλαίσιο για την ίση μεταχείριση, την ίση αμοιβή, την προστασία από διακρίσεις και σεξουαλική παρενόχληση, καθώς και για τη συμφιλίωση επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής. Η ισότητα δεν αποτελεί πλέον θεωρητικό αίτημα· αποτελεί νομική πραγματικότητα.
Ωστόσο, η ύπαρξη νομοθεσίας δεν ισοδυναμεί αυτομάτως με ουσιαστική ισότητα στην πράξη. Η πρόκληση της εποχής μας δεν είναι η περαιτέρω κατοχύρωση δικαιωμάτων, αλλά η συνεπής και μετρήσιμη εφαρμογή τους.
Στον επιχειρηματικό κόσμο, οι γυναίκες διαθέτουν υψηλό μορφωτικό επίπεδο και αποτελούν σημαντικό ποσοστό του ανθρώπινου δυναμικού. Παρ’ όλα αυτά, η παρουσία τους σε ανώτατες διοικητικές θέσεις παραμένει δυσανάλογα χαμηλή.
Σύμφωνα με πρόσφατη έκθεση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, περίπου 34 % των θέσεων στα Διοικητικά Συμβούλια μεγάλων εισηγμένων εταιρειών στην Ευρωπαϊκή Ένωση καταλαμβάνονται από γυναίκες. Ωστόσο, στις ανώτατες θέσεις λήψης αποφάσεων -όπως CEO και Πρόεδρος διοικητικού συμβουλίου- τα ποσοστά μειώνονται σημαντικά, με λιγότερο από 10 % των CEO και Προέδρων να είναι γυναίκες στα ίδια δείγματα εταιρειών.
Τα στοιχεία του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ δείχνουν ότι, στον τρέχοντα ρυθμό προόδου, η πλήρης ισότητα σε ηγετικές θέσεις αναμένεται να απαιτήσει πολλές δεκαετίες ακόμη.
Ιδιαίτερη σημασία έχει η σύνθεση των Διοικητικών Συμβουλίων. Η συμμετοχή σε ένα ΔΣ οφείλει να βασίζεται σε τεκμηριωμένα κριτήρια επάρκειας, εμπειρίας και ανεξαρτησίας.
Όταν η πρόσβαση συνδέεται αποκλειστικά με οικογενειακές ή κοινωνικές διασυνδέσεις, υπονομεύεται τόσο η αξιοκρατία όσο και η ίδια η έννοια της ουσιαστικής ισότητας. Η ισότιμη εκπροσώπηση δεν είναι αριθμητικός στόχος· είναι ζήτημα ποιότητας εταιρικής διακυβέρνησης.
Η συζήτηση, συνεπώς, οφείλει να μετατοπιστεί. Δεν αρκεί να επαναλαμβάνουμε ότι οι γυναίκες δικαιούνται ίσες ευκαιρίες. Το ζητούμενο είναι αν πράγματι τους παρέχονται οι ίδιες πιθανότητες πρόσβασης σε θέσεις όπου λαμβάνονται στρατηγικές αποφάσεις.
Για τις επιχειρήσεις, αυτό μεταφράζεται σε συγκεκριμένες ενέργειες: διαφανείς διαδικασίες επιλογής και προαγωγής, αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης, ουσιαστική πολιτική διαδοχής και κουλτούρα μηδενικής ανοχής σε έμφυλες προκαταλήψεις. Η εταιρική διακυβέρνηση και τα κριτήρια ESG δεν μπορούν να περιορίζονται σε ετήσιες εκθέσεις· πρέπει να αποτυπώνονται στη σύνθεση των ηγετικών ομάδων και των Διοικητικών Συμβουλίων.
Την ίδια στιγμή, η σύγχρονη γυναίκα καλείται να αναλάβει ενεργό ρόλο στη διαμόρφωση της επαγγελματικής της πορείας. Η ανάληψη ευθύνης, η συνεχής επιμόρφωση, η ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων και η στρατηγική δικτύωση αποτελούν προϋποθέσεις εξέλιξης. Η ενεργή διεκδίκηση δεν είναι συγκρουσιακή στάση· είναι έκφραση συνειδητής παρουσίας.
Η συζήτηση για την ισότητα δεν μπορεί να περιορίζεται στον επιχειρηματικό χώρο. Η παρουσία των γυναικών στην πολιτική και στη δημόσια λήψη αποφάσεων αποτελεί θεμελιώδη παράμετρο δημοκρατικής ωριμότητας.
Η γυναίκα οφείλει να θέτει υποψηφιότητα και να διεκδικεί θέσεις ευθύνης στον δημόσιο βίο -όχι με κριτήριο την πιθανότητα εκλογής, αλλά με κριτήριο τη θεσμική της συμμετοχή. Ανεξαρτήτως αποτελέσματος, κάθε συμμετοχή ενισχύει τη συλλογική ορατότητα και συμβάλλει στη σταδιακή μετατόπιση των ορίων εκπροσώπησης.
Η πραγματική πρόοδος δεν μετριέται σε συμβολικές αναρτήσεις και επετειακές εκδηλώσεις. Μετριέται σε αριθμό γυναικών που προάγονται, που συμμετέχουν σε επιτροπές στρατηγικής, που λαμβάνουν κρίσιμες αποφάσεις και που αναλαμβάνουν επιχειρηματικό ή θεσμικό ρίσκο. Μετριέται στη μεταβολή της κουλτούρας.
Ίσως, λοιπόν, η Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας να χρειάζεται επαναπροσδιορισμό -όχι ως ημέρα εορτασμού, αλλά ως ετήσιο σημείο αξιολόγησης. Τι εφαρμόστηκε; Ποιες δεσμεύσεις υλοποιήθηκαν; Ποια στερεότυπα αποδομήθηκαν στην πράξη;
Η ισότητα δεν ολοκληρώνεται στη νομοθεσία. Ολοκληρώνεται όταν οι γυναίκες βρίσκονται καθημερινά εκεί όπου διαμορφώνεται το μέλλον της οικονομίας και της κοινωνίας. Και αυτό δεν αποτελεί ζήτημα συμβολισμού, αλλά ζήτημα θεσμικής ευθύνης και στρατηγικής επιλογής για κάθε σύγχρονο οργανισμό που επιδιώκει βιώσιμη ανάπτυξη.
*Business Legal & HR Consultant | ESG & Εταιρική Κουλτούρα |LLB, MA, CIPD.
